Mise en œuvre du contrat unique d’insertion dans les DOM, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre et Miquelon

Bulletin officiel de Pôle emploi n°2012-67 du 9 juillet 2012

Sommaire

Partie 2.- Aspects réglementaires du CUI-CAE (contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi)

1. Parties à la convention individuelle d’un CUI-CAE

1.1. L’employeur : secteur non marchand
1.2. Le bénéficiaire
1.3. Le prescripteur

2.1. Conclusion de la convention
2.2. Durée de la convention initiale
2.3. Modalités de prolongation de la convention
2.4. Modification de la situation juridique de l’employeur
2.5. Suspension de la convention
2.6. CUI-CAE et périodes d’immersion

3. Accompagnement du bénéficiaire

3.1. Désignation d’un référent
3.2. Désignation d’un tuteur par l’employeur
3.3. Attestation d’expérience professionnelle

4. Le contrat de travail

4.1. Nature du contrat de travail
4.2. Durée du contrat de travail
4.3. Durée hebdomadaire de travail
4.4. Suspension et rupture du contrat de travail

5. Les aides et les exonérations liées à une embauche en CUI-CAE

5.1. Financement et montant de l’aide
5.2. Exonérations liées à l’embauche en CUI-CAE
5.3. Suspension du contrat de travail et versement de l’aide financière
5.4. Dénonciation de la convention et remboursement de l’aide financière
5.5. Rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Partie 3 - Aspects réglementaires du CAE-DOM (contrat d’accès à l’emploi)

1. Parties à la convention individuelle d’un CAE-DOM

1.1 L’employeur : secteur marchand
1.2. Le bénéficiaire
1.3. Le prescripteur

2. La convention d’un CAE-DOM

3. Accompagnement du bénéficiaire

3.1. Désignation d’un référent
3.2. Désignation d’un tuteur par l’employeur
3.3. Attestation d’expérience professionnelle

4. Le contrat de travail

4.1. Nature du contrat de travail
4.2. Durée du contrat de travail
4.3. Durée hebdomadaire de travail
4.4. Suspension et rupture du contrat de travail

5. Les aides et les exonérations liées à une embauche en CAE-DOM

5.1. Financement et montant des aides
5.1.1. Aide forfaitaire
5.1.2. Aide à la formation
5.2. Exonérations liées à l’embauche en CAE-DOM
5.3. Rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Partie 4 - Cumul de la rémunération issue du CUI avec les allocations de chômage

1. Cumul avec les allocations du régime de solidarité

1.1. Cumul avec l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l’allocation temporaire d’attente (ATA)
1.1.1. Bénéficiaire de l’ASS ayant travaillé au moins 78 heures par mois
1.1.2. Bénéficiaire de l’ASS ou de l’ATA ayant travaillé moins de 78 heures par mois
1.1.3. Durée du cumul
1.2. Cumul avec l’allocation équivalent retraite (AER) et l’allocation transitoire de solidarité (ATS)

2. Cumul avec les allocations d’assurance chômage

2.1. Condition de cumul
2.2. Modalités de cumul

Partie 5 - Mise en œuvre opérationnelle du CUI-CAE et du CAE-DOM

1. CUI et activité d’intermédiation de Pôle emploi

1.1. Prospection et relation entreprise
1.2. La négociation avec l’employeur sur les aspects qualitatifs du CUI
1.3. La saisie des offres d’emploi

2. La conclusion de la convention

2.1. Prescription d’un CUI-CAE
2.2. Points de veille sur les rubriques du CERFA CUI-CAE
2.3. Prescription d’un CAE-DOM
2.4. Points de veille sur les rubriques du CERFA CAE-DOM
2.5. Aide à la formation
2.6. La signature de la convention

Partie 6 - Période transitoire

1. Contrats du secteur non marchand

2. Contrats du secteur marchand

3. Les enveloppes

Partie 1 - Présentation générale

La loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active (RSA) et réformant les politiques d’insertion a prévu une refonte des contrats aidés, par la mise en place du contrat unique d’insertion (CUI).

Par application de l’ordonnance n°2010-686 du 24 juin 2010, le CUI est entré en vigueur le 1er janvier 2011 dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le CUI est mis en œuvre par le décret n°2009-1442 du 25 novembre 2009 (pour le CUI-CAE) et le décret n°2010-1729 du 30 décembre 2010 relatif au contrat unique d’insertion dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

La présente instruction n’a pas vocation à s’appliquer à Mayotte.

L’entrée en vigueur du CUI a pour conséquence la disparition du contrat d’avenir (CAV) et du CI-RMA, ainsi que des contrats expérimentaux.

Le CAE-DOM et le CAE sont maintenus, ainsi que le CIA (contrat d’insertion par l’activité). Les CAV et CI-RMA réservés précédemment aux bénéficiaires de minima sociaux ont cessé de s’appliquer au-delà du 31 décembre 2010. Il en est de même des contrats expérimentaux mis en œuvre dans certains départements par le Conseil général.

En outre-mer, le CUI se décline en deux formes en fonction du secteur dont relève l’employeur qui embauche en contrat aidé :

- dans le secteur non-marchand, le CUI prend la forme d’un CAE et se dénomme CUI-CAE ;
- dans le secteur marchand, le CUI prend la forme d’un CAE-DOM.

La compétence du Conseil général pour prescrire le CUI-CAE est limitée aux bénéficiaires du RSA (BRSA) financé par le département (RSA socle).

Le Conseil général ne peut pas prescrire de CAE-DOM. L’Etat demeure seul prescripteur et financeur du CAE-DOM, y compris pour les BRSA. En revanche, en cas de convention annuelle d’objectifs et de moyens (CAOM), le Conseil général pourra être associé à la prescription des CAE-DOM pour les BRSA.

Le CUI-CAE se compose :

- d’une convention individuelle conclue entre le bénéficiaire, l’employeur et le prescripteur, qui peut être soit l’Etat, soit le Conseil général (cf. CERFA en annexe 3) ;
- d’un contrat de travail conclu entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle.

Le CAE-DOM se compose :

- d’une convention individuelle conclue entre le bénéficiaire, l’employeur et le prescripteur, qui ne peut être que l’Etat (cf. CERFA en annexe 4) ;
- d’un contrat de travail conclu entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle.

La convention de CAE-DOM ou de CUI-CAE est signée par le futur salarié.

Le CUI-CAE et le CAE-DOM ouvrent droit à une aide financière mensuelle et à des exonérations de charges pour l’employeur. L’ASP (Agence de services et de paiement,) gère le versement de cette aide pour le compte de l’Etat. Le Conseil général, quand il est prescripteur, peut assurer lui-même la gestion du versement de l’aide ou la déléguer à l’ASP ou à un autre organisme.

La mise en place du CUI-CAE et la modification du CAE-DOM visent à renforcer l'efficacité des contrats aidés en termes d'insertion durable dans l'emploi par, notamment :

- la désignation d'un référent par le prescripteur ;
- la désignation d'un tuteur par l'employeur ;

Et par la mise en œuvre, sans formalisme particulier, de :

- la nécessité pour l'employeur avant tout nouveau recrutement d’un salarié en CUI, de dresser un bilan des actions de formation et d'accompagnement mises en place pour les salariés précédemment embauchés en contrat aidé ;

- la nécessité pour le prescripteur avant toute prolongation de convention initiale d’évaluer les actions de formation et d’accompagnement réalisées au cours de la convention initiale et donc pour l’employeur de remettre ce bilan au prescripteur au moment de la demande de prolongation ;

- l'obligation pour l'employeur de délivrer au salarié une attestation d'expérience professionnelle à la fin de son contrat.

Les informations suivantes présentent les points essentiels de la réglementation applicable, d’une part, au CUI-CAE et, d’autre part, au CAE-DOM.

Partie 2.- Aspects réglementaires du CUI-CAE (contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi)

1. Parties à la convention individuelle d’un CUI-CAE

La convention individuelle de CUI-CAE nécessite la signature des trois parties, à savoir celle de l'employeur, du bénéficiaire et du prescripteur.

1.1. L’employeur : secteur non marchand

Les employeurs éligibles au CUI-CAE sont les mêmes que ceux qui étaient antérieurement éligibles au CAE et au CAV :

- collectivités territoriales ;
- autres personnes morales de droit public ;
- organismes de droit privé à but non lucratif ;
- personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

Les services de l’Etat sont exclus du bénéfice du CUI.

L'emploi doit viser à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

1.2. Le bénéficiaire

Sont éligibles au CUI-CAE toutes les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

Le CUI est donc prescrit en fonction de la situation individuelle de l’intéressé.

De manière générale, les salariés en CUI (y compris les BRSA socle) sont éligibles au RSA activité dans les conditions de droit commun.

1.3. Le prescripteur

La convention individuelle est conclue :

- soit par Pôle emploi pour le compte de l’Etat ;

- soit par le président du Conseil général lorsqu’il existe une convention annuelle d’objectifs et de moyens (CAOM) et uniquement pour les BRSA financé par le département (BRSA socle) ;

En effet, préalablement à la conclusion des conventions individuelles de CUI-CAE, le département signe une CAOM avec l’Etat. La CAOM détermine le nombre prévisionnel de contrats financés par le Conseil général et l’Etat et définit la participation du département au financement de l’aide.

En l’absence de CAOM ou d’un document d’engagement provisoire du Conseil général ou lorsque les engagements sont atteints, Pôle emploi prescrit le CUI-CAE pour tous les publics pour le compte de l’Etat. L’Etat financera alors ces CUI.

- soit Pôle emploi pour le compte du Conseil général - et donc pour les BRSA socle - s’il y a délégation en ce sens. Dans ce cas, il prescrit le CUI-CAE conformément aux taux concernant les BRSA socle mentionnés dans la CAOM.

Si Pôle emploi n’est pas délégataire, il ne peut pas prescrire de CUI-CAE pour les BRSA socle et doit, le cas échéant, réorienter le demandeur vers le Conseil général ou l’opérateur désigné par le Conseil général.

2. La convention d’un CUI-CAE

2.1. Conclusion de la convention

La convention individuelle initiale est conclue préalablement à la signature du contrat de travail.

Lorsqu’un employeur demande à bénéficier d’une convention de CUI-CAE pour l’embauche d’un salarié, Pôle emploi doit préalablement vérifier sa capacité à réaliser l’insertion durable du salarié. Ce contrôle s’effectue au regard d’un bilan des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés antérieurement embauchés dans le cadre de contrats aidés par cet employeur. Ce bilan des contrats aidés précédents ne sera exigé qu’à l’issue de cette première convention pour la signature d’une nouvelle convention de CUI. Ce bilan ne présente pas de formalisme particulier.

Si l'employeur ou le bénéficiaire ne remplissent pas l'une des conditions d'éligibilité au CUI-CAE, Pôle emploi doit refuser de prescrire la convention. La notification du refus doit se faire par écrit, être motivée, signée par le directeur d’agence et mentionner les délais et voies de recours contentieux. Un modèle de courrier de refus est annexé à la présente instruction (annexe n° 14). Pôle emploi traite pour le compte de l'Etat les recours gracieux (devant le directeur d’agence), les recours hiérarchiques (devant le directeur régional) et les recours contentieux (devant le tribunal administratif).

2.2. Durée de la convention initiale

- Durée minimale

Le code du travail ne fixe pas de durée minimale concernant la convention individuelle d’un CUI-CAE.

- Durée maximale

La durée maximale de la convention initiale de CUI-CAE et de ses éventuels avenants de prolongation est de 24 mois.

Attention : la circulaire DGEFP n°2009-42 du 5 novembre 2009 applicable en métropole et dans les DOM, prévoit des modalités particulières lorsque la convention de CUI-CAE intervient en prolongation d’une mesure du Plan de cohésion sociale (CAE ou CAV).

Lorsque le contrat de travail est un CDD, la durée de la convention initiale ne peut excéder celle du contrat de travail. En revanche, la durée de la convention de CUI-CAE peut être inférieure à celle du CDD (cf. Partie 2, point 4.2 pour la durée du contrat de travail).

Par dérogation, la convention peut avoir une durée maximale de 60 mois :

- soit pour achever la formation en cours de réalisation et définie dans la convention initiale ;

- soit, par avenants successifs d’un an au plus, pour les salariés âgés de 50 ans et plus qui étaient également bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’ATA ou de l’AAH et pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

La condition d’âge s’apprécie à la date d’échéance de la durée maximale de la convention initiale.

Dans les ateliers et chantiers d'insertion, à titre exceptionnel, une convention de CUI-CAE peut également être prolongée sans limitation de durée par avenants successifs d’un an au plus pour les bénéficiaires rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable et qui sont :

• reconnus travailleurs handicapés ;
• ou âgés de 50 ans ou plus. La condition d’âge s’apprécie à la date d’échéance de la durée maximale de la convention initiale.

2.3. Modalités de prolongation de la convention

L’employeur adresse à Pôle emploi une demande préalable de prolongation, accompagnée des pièces suivantes :

- bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante ou de la réalisation d’une période d’immersion. Ce bilan est formalisé sur un document libre ;

- document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation envisagées pendant la période de prolongation.

Si la prolongation est demandée en vue d’achever une action de formation, la demande doit en outre être accompagnée de tous justificatifs visant à établir que l’action de formation est en cours et que le terme de cette action dépasse le terme de la convention (convention de formation et éventuel avenant, attestations de présence du salarié …), ainsi que des éléments d’organisation des actions de formation permettant de s’assurer qu’elles pourront être réalisées durant la période de prolongation.

La prolongation de la convention de CUI-CAE est subordonnée à l’appréciation du prescripteur. Ainsi, le prescripteur doit évaluer les actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Sur la base de ce bilan, qui ne revêt pas de formalisme particulier, le prescripteur décide de prolonger ou non la convention initiale.

Il n’y a pas de nombre maximum de prolongation.

Attention : la circulaire DGEFP n°2009-42 du 5 novembre 2009 applicable en métropole et désormais dans les DOM, prévoit des modalités particulières lorsque la convention de CUI-CAE intervient en prolongation d’une mesure du Plan de cohésion sociale (CAE ou CAV).

2.4. Modification de la situation juridique de l’employeur

Lorsqu’au cours de la convention survient une modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, mise en société de l’entreprise, transformation du fonds), le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail.

Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne la convention, sous réserve que Pôle emploi l’y autorise.

Il convient de vérifier l’éligibilité du nouvel employeur selon les mêmes modalités que pour prescrire une convention initiale de CUI-CAE.

Si Pôle emploi décide de transférer la convention au nouvel employeur, celle-ci est poursuivie dans les mêmes conditions qu’avec l’employeur initial.

Si Pôle emploi décide de ne pas transférer la convention au nouvel employeur, celle-ci prend fin et cesse de produire ses effets pour l’avenir. Il n’y a alors pas lieu de demander le reversement des aides perçues.

2.5. Suspension de la convention

La suspension de la convention est concomitante à celle du contrat de travail. Quand le contrat de travail est suspendu, la convention est suspendue dans la même mesure (cf. Partie 2, point 4.4. relative à la suspension et à la rupture du contrat de travail).

2.6. CUI-CAE et périodes d’immersion

Le CUI-CAE peut, dans le but de développer l’expérience et les compétences du salarié, prévoir au sein de la convention individuelle ou par avenant une ou plusieurs périodes d’immersion auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs.

L’immersion se fait dans le cadre d’une mise à disposition à titre gratuit de sorte que la rémunération est maintenue.

La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder un mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.

Chaque période d’immersion fait l’objet d’une convention de mise à disposition à titre gratuit entre l’employeur du salarié en CUI-CAE et l’employeur auprès duquel elle sera effectuée.

Cette convention doit être transmise par l’employeur du salarié en CUI-CAE, pour agrément, au plus tard deux mois avant la date prévue pour le début de la période à Pôle emploi chaque fois qu’il est prescripteur de la mesure.

Cet agrément n’est pas requis lorsque la convention individuelle ou son avenant est signé avec un organisme conventionné en tant qu’atelier et chantier d’insertion, la convention ou l’avenant valant agrément.

L’ensemble des documents et informations nécessaires à la mise en œuvre des périodes d’immersion se trouvent en annexes 8, 9, 10 et 11.

3. Accompagnement du bénéficiaire

3.1. Désignation d’un référent

Le prescripteur désigne en son sein ou au sein d’un organisme tiers chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, un référent chargé de suivre le parcours d’insertion professionnelle du salarié.

Lorsque le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné pour suivre son parcours d’insertion au titre du RSA.

Le référent :

- mobilise, en tant que de besoin, les prestations pertinentes pour le salarié en contrat aidé ;
- est l’interlocuteur du tuteur pour le suivi du salarié pendant toute la durée de la convention ;
- est également en charge de recevoir le salarié en CDD (CUI-CAE) 2 mois avant la fin du contrat aidé.

3.2. Désignation d’un tuteur par l’employeur

L’employeur désigne un tuteur parmi ses salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction.

Le tuteur doit avoir une expérience professionnelle d’au moins deux ans et ne doit pas suivre plus de trois salariés en CUI-CAE.

Exceptionnellement, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat après autorisation de Pôle emploi.

Le tuteur a pour mission de :

- participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié ;
- contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
- assurer la liaison avec le référent désigné par le prescripteur ;
- participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle que l’employeur doit remettre au salarié à la fin de son contrat aidé.

3.3. Attestation d’expérience professionnelle

En lien avec le tuteur, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle qu’il remet au salarié à la demande de celui-ci ou, au plus tard, un mois avant la fin du contrat. Cette attestation ne revêt pas de formalisme particulier.

4. Le contrat de travail

4.1. Nature du contrat de travail

Le contrat est un contrat de travail de droit privé.

4.2. Durée du contrat de travail

Le contrat peut prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Lorsqu’il est à durée déterminée, le contrat doit avoir une durée comprise entre 6 et 24 mois.

La durée minimale de 6 mois s’applique uniquement au contrat de travail initial et non aux renouvellements.

Dans la limite de cette durée, le contrat CUI-CAE peut être prolongé autant de fois que nécessaire. Cette règle est dérogatoire par rapport à la règle limitant le nombre de renouvellement maximum des CDD de droit commun.

Les règles dérogatoires à la durée maximale de la convention s'appliquent également à la durée du contrat de travail (Cf. Partie 2, point 2.2).

4.3. Durée hebdomadaire de travail

La durée légale du travail est de 35 heures.

L’employeur précise la durée conventionnelle hebdomadaire applicable dans sa structure.

La durée hebdomadaire de travail minimale en CUI-CAE est de 20 heures. La convention peut néanmoins prévoir une durée hebdomadaire de travail inférieure à 20 heures en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.

Lorsqu’un CDD a été conclu avec une collectivité territoriale ou une autre personne morale de droit public, la durée hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Le contrat de travail indique alors le programme prévisionnel de répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié, à condition que cette faculté ait été prévue par le contrat. Dans ce cas, la modification de ce programme ne peut intervenir sans respecter préalablement un délai de 15 jours.

4.4. Suspension et rupture du contrat de travail

L’employeur informe Pôle emploi et l’ASP, dans un délai franc de sept jours, de toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention.

Cette information peut être réalisée par le biais du CERFA n°14008*01 que l’employeur peut obtenir auprès de l’ASP.

■ La suspension de la convention et du contrat de travail à la demande du salarié est possible dans trois situations autres que celles prévues pour un contrat de travail de droit commun (congé sans solde, congé maternité…) :

- pour effectuer une évaluation en milieu de travail (EMT) prescrite par Pôle emploi, en accord avec son employeur ;
- pour effectuer une action concourant à son insertion professionnelle, toujours en accord avec son employeur ;
- pour effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.

La suspension du contrat de travail ne diffère pas l'échéance de celui-ci (si CDD) ni de la convention.
Les périodes d’immersion auprès d’autres employeurs ne donnent pas lieu à suspension de la convention ni du contrat de travail.

■ Par dérogation aux cas de droit commun de rupture anticipée du CDD prévus à l’article L. 1243-2 du code du travail, le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre :

- d’être embauché en CDD d’au moins 6 mois ;
- d’être embauché en CDI ;
- de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.

5. Les aides et les exonérations liées à une embauche en CUI-CAE

La conclusion d'une convention CUI-CAE ouvre à l'employeur le droit au versement d'une aide financière et à des exonérations de charges sociales.

Les aides et exonérations obtenues pour une embauche en CUI-CAE ne peuvent se cumuler avec une autre aide de l'Etat à l'emploi.

5.1. Financement et montant de l’aide

Le CUI-CAE est financé par l’Etat et éventuellement, pour les BRSA socle, en partie ou en totalité par le département.

Pour tous les publics, les taux de prise en charge déterminant le montant de l’aide financière sont fixés par un arrêté du préfet de région, sur la base des statistiques publiques de l’emploi dans la région.

Pour les BRSA socle, le département peut participer au financement de l’aide par la signature avec l’Etat d’une convention annuelle d’objectifs et de moyens (CAOM). Le département contribue alors de manière forfaitaire au versement de l’aide. Le taux fixé par l’arrêté préfectoral peut être majoré par le département. Par ailleurs, le département peut également décider de prendre à sa charge la totalité du montant de l’aide versée.

L’aide versée à l’employeur est déterminée par l’Etat et, éventuellement, le département, en fonction :

- de la catégorie et du secteur d'activité de l'employeur ;
- des actions prévues en matière d'accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l'insertion durale du salarié ;
- des conditions économiques locales ;
- des difficultés d'accès à l'emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Le montant de l'aide financière versée se calcule en fonction d'un pourcentage du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail. Ce montant ne peut excéder 95% du SMIC brut pour les embauches en CAE, sauf dans les ateliers et chantiers d’insertion où ce montant est porté à 105 %.

L’aide est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP pour le compte de l’Etat. Pour les BRSA socle, le département peut décider de verser directement l’aide à l’employeur ou de déléguer ce versement à un organisme tiers, dont l’ASP.

5.2. Exonérations liées à l’embauche en CUI-CAE

Les embauches en CUI-CAE ouvrent droit à des exonérations de charges pour la durée de la convention.

L'exonération porte sur :

- les cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Ce montant est égal à celui des cotisations patronales correspondant à la fraction de la rémunération n’excédant pas la produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ;

- la taxe sur les salaires ;

- la taxe d'apprentissage ;

- les participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction.

5.3. Suspension du contrat de travail et versement de l’aide financière

La suspension du contrat de travail avec suspension totale de la rémunération entraîne suspension du versement de l’aide.

La suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération entraîne un versement de l’aide au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

Rappel : les périodes d’immersion réalisées dans le cadre de CUI-CAE ne donnent pas lieu à la suspension du contrat de travail ni de la rémunération (cf. Partie 2, point 2.6. et les annexes n° 8, 9, 10 et 11).

5.4. Dénonciation de la convention et remboursement de l’aide financière

En cas de non-respect des clauses de la convention individuelle par l’employeur, à l’exception des cas de rupture du contrat de travail mentionnés au point 4.4, Pôle emploi informe l’employeur de son intention de dénoncer la convention (cf. annexe n° 12).
L’employeur dispose alors d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations.

La notification de la dénonciation de la convention doit se faire par écrit, être motivée et signée par le directeur d'agence et mentionner les voies et délais de recours contentieux. Un modèle de courrier de dénonciation vous est fourni (cf. annexe n° 13). Pôle emploi traite pour le compte de l'Etat les recours gracieux (devant le directeur d’agence), les recours hiérarchiques (devant le directeur régional) et les recours contentieux (devant le tribunal administratif).

Pôle emploi informe l’ASP et l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de toute dénonciation de convention.

L’employeur est alors tenu au reversement de la totalité des aides perçues.

5.5. Rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit.

L’employeur doit alors reverser l’intégralité des sommes perçues, sauf si la rupture découle de l’un des cas suivants :

Rupture d’un CDI :

- rupture au cours de la période d’essai ;
- licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
- licenciement pour faute grave ;
- licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;
- rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail ;
- licenciement pour un cas de force majeure.

Rupture d’un CDD :

- rupture au cours de la période d’essai ;
- rupture pour un cas de force majeure ;
- rupture issue de la volonté claire et non équivoque des deux parties ;
- rupture à l’initiative de l’employeur pour faute grave.

Partie 3 - Aspects réglementaires du CAE-DOM (contrat d’accès à l’emploi)

1. Parties à la convention individuelle d’un CAE-DOM

La convention individuelle de CUI nécessite la signature des trois parties, à savoir celle de l'employeur, du bénéficiaire et du prescripteur.

1.1. L’employeur : secteur marchand

Le CAE-DOM concerne les employeurs du secteur marchand qui sont les mêmes que ceux qui étaient antérieurement éligibles au CAE-DOM (article L. 5522-8 du code du travail) :

- employeurs relevant du champ d’application du régime de l’assurance chômage ;
- établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales, sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire et entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l’Etat ;
- chambres de métiers, chambres de commerce et d’industrie territoriale, chambres d’agriculture ;
- entreprises de pêche maritime.

Les particuliers employeurs peuvent bénéficier du CAE-DOM à durée indéterminée pour l’embauche d’employés de maison définis à l’article L. 7221-1 du code du travail (travaux domestiques), à l’exception des particuliers employeurs d’assistant maternel (article L. 5522-9 et 10 du même code).

Si l’établissement a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’embauche, le CAE-DOM ne peut être attribué que sur autorisation préalable des services déconcentrés de l’Etat chargés de l’emploi (DIRECCTE), qui vérifient que l’embauche n’a pas pour but de procéder au remplacement d’un salarié en CDI licencié, ou pour conséquence un tel licenciement (article L. 5522-11 du code du travail). La réponse du chef de l’autorité déconcentrée du ministre chargé de l’emploi intervient au plus tard un mois après la demande de CAE-DOM. L’absence de réponse dans ce délai vaut rejet.

1.2. Le bénéficiaire

Les personnes susceptibles d'être embauchées sont les mêmes que celles qui pouvaient être embauchées en CAE-DOM.

Sont éligibles au CAE-DOM les personnes suivantes :

• personnes inscrites comme demandeur d'emploi pendant au moins 12 mois durant les 18 mois précédant la date d’embauche ;
• bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
• BRSA socle ainsi que leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin ;
• travailleurs reconnus handicapés ainsi que les autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 et mentionnés aux 2°, 3° et 4° de l'article L. 5212-13 du code du travail ;
• jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, ayant au plus achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire ou ayant abandonné leur scolarité avant l'année terminale du second cycle court professionnel :

- soit s'ils ne remplissent pas la condition d'activité salariée antérieure ouvrant droit à l'allocation d'assurance chômage ;
- soit s'ils ont achevé dans les trois mois précédant l'embauche un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE du PCS ou CUI-CAE), un contrat de professionnalisation ou un contrat d'insertion par l'activité (CIA) ;

• personnes faisant ou ayant fait l'objet d'une peine privative de liberté rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ;
• personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 67 ans et qui :

- soit ont été inscrites comme demandeurs d'emploi pendant au moins 12 mois durant les 18 derniers mois ;
- soit sont les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés aux 1° à 4° de l'article L. 5212-13 du code du travail ;
- soit perçoivent le RSA socle et sont sans emploi depuis plus d'un an.

1.3. Le prescripteur

Pôle emploi prescrit le CAE-DOM pour le compte de l’Etat, avec les missions locales pour les jeunes en difficulté.

Dans la mesure où la CAOM ne porte que sur les contrats du secteur non marchand, le Conseil général n’est pas prescripteur et ne participe pas au financement des embauches des BRSA socle en CAE-DOM.

2. La convention d’un CAE-DOM

2.1. Conclusion de la convention

La convention individuelle initiale est conclue préalablement à la signature du contrat de travail. Elle prend effet à compter de la date d’embauche du salarié.

Lorsqu’un employeur demande à bénéficier d’une convention de CAE-DOM pour l’embauche d’un salarié, Pôle emploi doit préalablement vérifier sa capacité à réaliser l’insertion durable du salarié. Ce contrôle s’effectue au regard d’un bilan des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés antérieurement embauchés dans le cadre de contrats aidés par cet employeur. Ce bilan des contrats aidés précédents ne sera exigé qu’à l’issue de cette première convention pour la signature d’une nouvelle convention de CUI. Ce bilan ne présente pas de formalisme particulier.

Si l'employeur ou le bénéficiaire ne remplissent pas l'une des conditions d'éligibilité au CAE-DOM, Pôle emploi doit refuser de prescrire la convention. La notification du refus doit se faire par écrit, être motivée, signée par le directeur d’agence et mentionner les délais et voies de recours contentieux. Un modèle de courrier de refus est annexé à la présente instruction (annexe n° 15). Pôle emploi traite pour le compte de l'Etat les recours gracieux (devant le directeur d’agence), les recours hiérarchiques (devant le directeur régional) et les recours contentieux (devant le tribunal administratif).

Aucune convention ne peut être conclue pour une embauche bénéficiant d’une autre aide à l’emploi.

2.2. Durée de la convention initiale

La convention doit être conclue pour la durée du CDD.

Lorsque le contrat de travail est un CDI, la convention est conclue pour 24 mois, ou 30 mois pour les personnes bénéficiant avant l’embauche du RSA socle.

Par dérogation, la convention peut avoir une durée maximale de 60 mois :

- soit pour achever la formation en cours de réalisation et définie dans la convention initiale ;
- soit, par avenants successifs d’un an au plus, pour les salariés âgés de 50 ans et plus qui étaient également bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’ATA ou de l’AAH et pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

La condition d’âge s’apprécie à la date d’échéance de la durée maximale de la convention initiale.

2.3. Modalités de prolongation de la convention

L’employeur adresse à Pôle emploi une demande préalable de prolongation accompagnée des pièces suivantes :

- bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante ou de la réalisation d’une période d’immersion ; ce bilan est formalisé sur un document libre ;
- document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation envisagées pendant la période de prolongation ;

Si la prolongation est demandée en vue d’achever une action de formation, la demande doit en outre être accompagnée de tous justificatifs visant à établir que l’action de formation est en cours et que le terme de cette action dépasse le terme de la convention (convention de formation et éventuel avenant, attestations de présence du salarié …), ainsi que des éléments d’organisation des actions de formation permettant de s’assurer qu’elles pourront être réalisées durant la période de prolongation.

La prolongation de la convention de CAE-DOM est subordonnée à l’appréciation du prescripteur. Ainsi, le prescripteur doit évaluer les actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Sur la base de ce bilan, qui ne revêt pas de formalisme particulier, le prescripteur décide de prolonger ou non la convention initiale.

Il n’y a pas de nombre maximum de prolongation.

2.4. Modification de la situation juridique de l’employeur

Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne la convention, sous réserve que Pôle emploi l’y autorise.

Il convient en effet de vérifier l’éligibilité du nouvel employeur selon les mêmes modalités que pour prescrire une convention initiale de CAE-DOM.

Si Pôle emploi décide de transférer la convention au nouvel employeur, celle-ci est poursuivie dans les mêmes conditions qu’avec l’employeur initial.

2.5. Suspension de la convention

La suspension de la convention est concomitante à celle du contrat de travail. Quand le contrat de travail est suspendu, la convention est suspendue dans la même mesure (cf. Partie 3, point 4.4. relative à la suspension et à la rupture du contrat de travail).

3. Accompagnement du bénéficiaire

3.1. Désignation d’un référent

Le prescripteur désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion un référent chargé de suivre le parcours d’insertion professionnelle du salarié.

Le référent est désigné dans la convention individuelle.

Lorsque le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné pour suivre son parcours d’insertion au titre du RSA.

3.2. Désignation d’un tuteur par l’employeur

Dès la conclusion de la convention individuelle, l’employeur désigne un tuteur parmi ses salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction.

Le tuteur doit justifier une expérience professionnelle d’au moins deux ans et ne doit pas suivre plus de trois salariés en CAE-DOM.

Pôle emploi peut exceptionnellement autoriser l’employeur à assurer cette fonction.

Par contre, lorsque l’employeur est un particulier employeur d’employés de maison, il peut assurer lui-même le tutorat sans autorisation de Pôle emploi.

Le tuteur a pour mission de :

3.3. Attestation d’expérience professionnelle

En lien avec le tuteur, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle qu’il remet au salarié à sa demande ou, au plus tard, un mois avant la fin du contrat. Cette attestation ne revêt pas de formalisme particulier.

4. Le contrat de travail

4.1. Nature du contrat de travail

Le contrat est un contrat de travail de droit privé.

4.2. Durée du contrat de travail

Le contrat peut prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Le contrat ne peut pas prendre la forme d’un contrat de mission (par conséquent, les ETT ne peuvent pas embaucher des personnes pour les mettre à disposition d’autres entreprises dans le cadre d’une mission d’intérim).

Lorsqu’il est à durée déterminée, le contrat de CAE-DOM doit avoir une durée comprise entre 12 et 24 mois. Sa durée peut être portée à 30 mois pour les BRSA.

Lorsque la convention individuelle est prolongée (Cf. Partie 3 point 2.3), le CDD est prolongé dans la même mesure.

4.3. Durée hebdomadaire de travail

La durée légale du travail est de 35 heures.

L’employeur précise la durée conventionnelle hebdomadaire applicable dans sa structure.

La durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures. Cette durée inclut, le cas échéant, le temps passé en formation.

Cette durée minimale ne s’applique pas lorsque le salarié embauché en CAE-DOM est une personne handicapée contrainte à des horaires limités, après avis du médecin du travail.

Lorsque le contrat de travail est établi sur une base mensuelle ou annuelle dans les conditions prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du code du travail, la durée du travail est au moins égale à l’application sur le mois ou l’année de la durée hebdomadaire qui a été fixée.

4.4. Suspension et rupture du contrat de travail

■ Le contrat de travail peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

- en accord avec son employeur, d’effectuer une évaluation en milieu du travail (EMT) prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
- d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.

En cas d’embauche à l’issue de cette EMT ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

La suspension du contrat de travail ne diffère pas l'échéance du CDD ni celle de la convention.

■ Par dérogation aux cas de droit commun de rupture anticipée du CDD prévus à l’article L. 1243-2 du code du travail, le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre :

L’employeur signale à Pôle emploi, à l’ASP et à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale de toute rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention. Cette information peut être réalisée par le biais du CERFA n° 14008*01 que l’employeur peut obtenir auprès de l’ASP.

5. Les aides et les exonérations liées à une embauche en CAE-DOM

Le CAE-DOM ouvre droit à une aide de l’Etat pour les catégories de bénéficiaires rencontrant les difficultés d’accès à l’emploi les plus graves, ainsi qu’à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales.

Le CAE-DOM ouvre également droit à la prise en charge par l’Etat des frais de formation lorsque le contrat associe l’exercice d’une activité professionnelle et le bénéfice d’une formation liée à cette activité et dispensée pendant le temps de travail.

5.1. Financement et montant des aides

Le CAE-DOM est intégralement financé par l’Etat.

5.1.1. Aide forfaitaire

L’aide forfaitaire est versée à l’employeur pendant la durée de la convention et, au plus tard, jusqu’à sa date d’échéance.

Les particuliers embauchant des employés de maison en CAE-DOM n’ont pas droit à l’aide forfaitaire.

Lorsque le contrat est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.

Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue totalement ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

- Montant de l’aide mensuelle

Lorsque la durée du travail prévue par le contrat de travail est au moins égale à la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, le montant de l'aide forfaitaire mensuelle est égal :

- à 152 euros lorsque la personne embauchée a été inscrite comme demandeur d'emploi pendant au moins 24 mois durant les 36 derniers mois ;

- à 305 euros lorsque la personne appartient à l'une des catégories suivantes :

• personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 ans ;
• bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
• BRSA socle ainsi que leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin ;
• travailleurs reconnus handicapés ainsi que les autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail et mentionnés aux 2°, 3° et 4° de l'article L. 5212-13 dudit code ;
• jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, ayant au plus achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire ou ayant abandonné leur scolarité avant l'année terminale du second cycle court professionnel :

• personnes faisant ou ayant fait l'objet d'une peine privative de liberté rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ;

• personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 67 ans et qui :

Lorsque la durée du travail prévue par le contrat de travail est inférieure à la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, ces montants sont réduits par l'application d'un coefficient égal au rapport entre la durée du travail prévue par ce contrat et la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.

L’aide est versée trimestriellement à l’employeur sur présentation de justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié.

5.1.2. Aide à la formation

La formation doit être prévue dans la convention ou par un avenant à celle-ci.

Elle doit se dérouler dans le temps de travail, avoir une durée de 200 heures minimum et être dispensée dans le cadre d’une convention avec un prestataire de formation déclaré.

- Montant de l’aide

La prise en charge de la formation est fixée à 7,62 euros par heure de formation dispensée.

L’aide est plafonnée à 1000 heures de formation.

- Versement de l’aide

Un premier versement d’un montant égal à 50 % du coût de la formation est réalisé à la date du début de la formation.

Le solde est versé au terme de la formation sur présentation d’une attestation signée par l’organisme de formation, le salarié et l’employeur.

5.2. Exonérations liées à l’embauche en CAE-DOM

Les embauches en CAE-DOM ouvrent droit à une exonération des cotisations au titre :

- des assurances sociales ;
- des allocations familiales.

Cette exonération porte sur la partie des rémunérations versées n’excédant pas le SMIC majoré de 30 %.

L’exonération est applicable aux rémunérations versées à compter de la date d’effet de la convention jusqu’à l’expiration d’une durée de 24 mois, ou de 30 mois pour les BRSA. Elle ne s’applique donc pas aux périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées par l’employeur.

Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée au cours du mois en fonction d’un nombre d’heures de travail rémunérées, le nombre d’heures de travail pris en compte est réputé égal à la durée collective du travail applicable dans l’établissement calculée sur le mois.

Lorsque leur période d’emploi rémunérée couvre une partie du mois civil, le nombre d’heures à prendre en compte est égal au produit du nombre de jours calendaires compris dans la période par un 30ème du nombre d’heures correspondant à cette durée collective.

Pour les personnes âgées de plus de 50 ans qui sont soit demandeurs d’emploi depuis plus d’un an, soit handicapées, soit bénéficiaires du RSA et sans emploi depuis plus d’un an, l’exonération porte sur les rémunérations versées jusqu’à ce qu’elles atteignent l’âge et justifient d’annuités nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

L’exonération est subordonnée à l’envoi par l’employeur à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale d’une copie de la convention individuelle.

5.3. Rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant le terme initialement fixé s’il est à durée déterminée, ou avant la fin du 24ème mois ou du 30ème mois pour les BRSA s’il est à durée indéterminée, la convention est rompue de plein droit.

L’employeur doit alors reverser l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide forfaitaire ainsi que le montant des cotisations sociales dont il a été exonéré.

En revanche, l’employeur perçoit les sommes correspondant au nombre de mois complets travaillés par le salarié dans l’établissement et bénéficie de l’exonération des cotisations correspondant aux rémunérations versées au salarié en cas de :

- rupture au cours de la période d’essai ;
- force majeure ;
- licenciement pour inaptitude médicalement constatée et sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail ;
- faute grave du salarié ;
- rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail ;
- démission du salarié.

Partie 4 - Cumul de la rémunération issue du CUI avec les allocations de chômage

1. Cumul avec les allocations du régime de solidarité

1.1. Cumul avec l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l’allocation temporaire d’attente (ATA)

1.1.1. Bénéficiaire de l’ASS ayant travaillé au moins 78 heures par mois

Le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) qui a effectué une activité au moins égale à 78 heures par mois (au titre du CUI et, le cas échéant, de toute autre activité salariée ou non salariée), se voit appliquer les règles suivantes (dans la limite des droits à l’ASS restants) :

- cumul intégral pendant les 3 premiers mois civils d’activité ;
- du quatrième au douzième mois d’activité, le montant brut de la rémunération perçue (au titre du CUI et, le cas échéant, de toute autre activité salariée ou activité non salariée) est déduit du montant de l’ASS et l’intéressé perçoit une prime forfaitaire pour reprise d’activité d’un montant mensuel de 150 euros.

1.1.2. Bénéficiaire de l’ASS ou de l’ATA ayant travaillé moins de 78 heures par mois

Le titulaire d’un CUI bénéficiaire, soit de l’allocation temporaire d’attente - ATA (quelle que soit l’amplitude horaire), soit de l’ASS s’il a travaillé moins de 78 heures par mois (mois incomplet ou difficultés particulières - voir Partie 2 point 4.3) bénéficie pour sa part des dispositions suivantes :

- pendant les 6 premiers mois civils d’activité : cumul intégral si la rémunération perçue au titre du CUI (et, le cas échéant, de toute autre activité salariée) n’excède pas la moitié du SMIC mensuel (soit 760.50 euros depuis le 01/01/11 – indiquer la valeur au 01/01/12). La partie de la rémunération supérieure à ce montant donne lieu au calcul d’un nombre de jours non indemnisables égal à 40 % du quotient de la rémunération brute excédant 760,50 euros (indiquer la valeur au 01/01/12) par le montant journalier de l’ASS ou de l’ATA (arrondi au nombre entier inférieur) ;

- du septième au douzième mois civil suivant l’activité, le nombre des allocations journalières est réduit d’un nombre égal à 40 % du quotient de la rémunération brute perçue au titre du CUI (et, le cas échéant, de toute autre activité salariée) par le montant journalier de l’allocation (arrondi au nombre entier inférieur).

1.1.3 Durée du cumul

Les revenus perçus au titre du CUI peuvent être cumulés avec l’ASS ou l’ATA pendant une durée maximale de 12 mois civils. Toutefois, lorsqu’au terme des 12 mois le nombre total d’heures travaillées n’atteint pas 750 heures, le bénéfice des règles de cumul est maintenu à l’allocataire jusqu’à ce qu’il atteigne un plafond de 750 heures. A noter que le renouvellement des règles de cumul est possible après une interruption d’activité (la fin de CUI ou de toute autre activité professionnelle) d’une durée minimale de 6 mois.

1.2. Cumul avec l’allocation équivalent retraite (AER) et l’allocation transitoire de solidarité (ATS)

- AER de remplacement (AER-R)

Les bénéficiaires de l’AER-R peuvent cumuler, sans limite de durée, la rémunération tirée de l’exercice d’une activité professionnelle sous CUI avec le versement de l’allocation équivalent retraite. Le nombre d’allocations journalières est réduit, tout au long de la période d’activité sous CUI, d’un nombre égal à 60 % du quotient de la rémunération brute perçue au titre du CUI (et, le cas échéant, de toute autre activité salariée) par le montant journalier de l’AER-R. Le nombre de jours non indemnisables est ainsi déterminé selon la formule suivante :

0,60 X (rémunération brute perçue / montant journalier de l’AER-R)

La rémunération prise en compte est celle effectivement perçue au cours du mois. Ainsi lorsque cette rémunération est réduite (maladie, début d’un contrat de travail en cours de mois) ou augmentée (accomplissement d’heures supplémentaires), Pôle emploi prend en compte le salaire réel et non la rémunération théorique.

- AER de complément (AER-C)

L’AER-C étant considérée comme subsidiaire par rapport à l’allocation d’assurance chômage, ce sont les règles de cumul de l’allocation d’assurance chômage avec une rémunération qui s’appliquent au bénéficiaire de l’AER-C titulaire d’un CUI, tant pour ce qui concerne le champ des possibilités de cumul (respect des seuils en heures et en rémunération) que pour le calcul des modalités de celui-ci (détermination d’un nombre de jours non indemnisables, durée du cumul) : voir ci-dessous, Partie 4 point 2. (cumul avec les allocations d’assurance chômage).

Les règles énoncées ci-dessus sont transposables aux règles de cumul avec l’ATS de remplacement et l’ATS de complément.

2. Cumul avec les allocations d’assurance chômage

2.1. Condition de cumul

Le cumul de la rémunération perçue au titre du CUI avec les allocations d’assurance chômage (aide au retour à l’emploi - ARE) est subordonné aux conditions suivantes :

- le salarié est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et continue d'accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi ;
- le nombre d’heures de travail accomplies dans le cadre du CUI (et, le cas échéant, d’autres activités professionnelles) n’excède pas 110 heures par mois ;
- les revenus procurés par le CUI (et, le cas échéant, d’autres activités professionnelles) n’excèdent pas 70 % des revenus antérieurs à la fin du contrat de travail pris en compte pour l’ouverture des droits à l’ARE. Enfin, les conditions générales d’attribution de l’ARE doivent, bien entendu, être remplies (résidence en France, etc.).

2.2. Modalités de cumul

Lorsque le CUI a débuté avant la rupture du contrat de travail pris en compte pour l’ouverture du droit à l’ARE (activité conservée), l’ARE est intégralement cumulable avec la rémunération perçue au titre du CUI.

En revanche, lorsque l’activité est reprise sous CUI en cours d’indemnisation au titre de l’ARE, un nombre de jours non indemnisables (décalage) est calculé mensuellement en fonction des rémunérations brutes procurées par le CUI (et, le cas échéant, d’autres activités professionnelles). Ce décalage reporte le versement de tout ou partie des prestations de chômage mais ne modifie pas la durée totale d’indemnisation.

Le nombre de jours non indemnisables, calculé pour chaque mois civil au cours duquel une activité réduite est exercée, est égal aux rémunérations brutes procurées par le CUI (et, le cas échéant, d’autres activités professionnelles) divisées par le salaire journalier de référence retenu pour le calcul de l’ARE (le nombre entier immédiatement inférieur issu de l'opération est retenu).

Lorsque l'allocataire est âgé de 50 ans ou plus (l'âge s'apprécie au dernier jour du mois civil considéré), le nombre de jours non indemnisables ainsi obtenu est affecté d'un coefficient de minoration de 0,8.

La durée du cumul n’est pas limitée pour, d’une part, les allocataires âgés de 50 ans et plus, d’autre part, les titulaires d’un CUI-CAE.

Partie 5 - Mise en œuvre opérationnelle du CUI-CAE et du CAE-DOM

Comme les mesures du PCS et le CAE-DOM avant 2011, le contrat unique d’insertion est mis en œuvre par le biais de :

- une prescription :

L’aide accordée dans le cadre du CUI-CAE repose sur une prescription soit de Pôle emploi, soit de la mission locale (pour le CUI-CAE avec périodes d’immersion notamment), soit de Cap emploi pour le compte de l’Etat en vertu de la circulaire DGEFP n° 2011-28 du 19 décembre 2011 relative à la programmation des contrats aidés en 2012, soit du Conseil général ou de son opérateur pour les BRSA socle.

L’aide accordée dans le cadre du CAE-DOM repose sur une prescription de Pôle emploi ou des missions locales pour les jeunes en difficulté.

- pour le CUI-CAE sur la base d’un taux (exprimé en pourcentage du SMIC horaire brut) inscrit
- dans l’arrêté préfectoral de région (pour chaque département d’outre-mer) ;
- dans la convention annuelle d’objectif et de moyens (CAOM) pour les BRSA socle, si le Conseil général décide de majorer le taux applicable au CUI pour ce public ;

- pour le CAE- DOM sur la base d’une prime forfaitaire en euros avec des montants identiques à ceux applicables en 2011.

- à l’aide d’un CERFA CUI issu de DUNE valable pour les CUI-CAE (annexe 3) et d’un CERFA CAE-DOM revu (annexe 4).

- pour le CUI-CAE, une saisie par le prescripteur de la convention sous DUNE précède l’envoi du CERFA papier à la direction régionale de l’ASP pour traitement.

La procédure pour le CAE-DOM n’est pas modifiée.

1. CUI et activité d’intermédiation de Pôle emploi

1.1. Prospection et relation entreprise

La promotion du contrat unique d’insertion s’inscrit dans la relation de prospection de Pôle emploi décrite dans l’offre de service aux entreprises.

Concernant les employeurs publics susceptibles d’effectuer des recrutements en nombre, il convient d’arrêter au niveau régional et départemental les orientations de Pôle emploi.

Les directeurs de site sont mobilisés auprès des employeurs de leur zone de compétence. Il convient d’articuler votre action avec les services déconcentrés du ministère de l’emploi.

Votre communication en direction des employeurs doit mettre l’accent sur le fait que le CUI-CAE et le CAE-DOM sont identiques aux contrats précédents en terme de :

- démarches administratives à effectuer pour signer la convention (néanmoins, la convention de CAE-DOM doit désormais être signée avant l’embauche) ;
- mécanique d’aide (pourcentage du SMIC horaire brut et volume d’heures hebdomadaires pris en charge dans la convention pour le CUI CAE et prime forfaitaire pour le CAE-DOM) ;
- niveau d’aide.

1.2. La négociation avec l’employeur sur les aspects qualitatifs du CUI

Le contrat unique d’insertion vise à améliorer l’efficacité de l’étape « contrats aidés » dans le cadre d’un parcours vers l’insertion durable.

Dans ce cadre, le CUI reconduit des possibilités existant dans les mesures précédentes :

- Mise en œuvre d’actions de formation et de validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le CUI est l’occasion de former ou de qualifier le bénéficiaire du contrat aidé et ainsi d’améliorer ses chances d’insertion durable dans un contrat de droit commun.

Un employeur bénéficiant d’un CUI-CAE ou d’un CAE-DOM doit être systématiquement sollicité sur ces points lors de la conclusion de la convention initiale et, a fortiori, lors de la prolongation de la convention (CUI-CAE) si aucune action significative n’a été engagée au cours de la convention initiale.

Dans le cadre d’un CDI, ces actions doivent être engagées le plus tôt possible et avant la fin de la période couverte par la convention.

Des actions de formation doivent obligatoirement être portées dans la convention individuelle d’un CUI-CAE.

Les salariés en CUI-CAE dans les collectivités territoriales peuvent désormais bénéficier des formations mises en œuvre par le CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale). Les formations peuvent également être financées par l’OPCA de la branche professionnelle, notamment par le biais de périodes de professionnalisation pour les salariés recrutés en CDI.

Le CUI met en œuvre également un certain nombre d’améliorations permettant d’atteindre l’insertion professionnelle durable du salarié et qui devront être systématiquement présentées et explicitées auprès des employeurs :

- signature par le salarié de la convention CUI ;
- possibilité d’insertion durable directe par l’embauche en CDI pour le CAE-DOM et le CUI-CAE ;
- possibilité de suspendre un CUI-CAE pour mettre en œuvre une EMT ou toute autre action concourant à l’insertion professionnelle du salarié (cf. Partie 2 point 2.5 et 4.4) ;
- possibilité de recourir à des périodes d’immersion (pour les salariés en CUI-CAE) auprès d’un autre employeur (Cf. Partie 2 point 2.6 et annexes n° 8, 9, 10, et 11) ;
- désignation d’un référent par le prescripteur et d’un tuteur au sein de l’entreprise afin de renforcer les actions d’accompagnement et de tutorat ;
- inscription dans la convention des actions d’accompagnement et/ou de formation mises en œuvre également à l’initiative du prescripteur ou du salarié ;
- formalisation par l’employeur d’un bilan et d’une attestation d’expérience professionnelle.

Attention : chaque employeur signant une première convention CUI (CUI-CAE ou CAE-DOM) devra fournir le nom d’un tuteur qui sera mentionné sur la convention. Le bilan des contrats aidés précédents ne sera exigé qu’à l’issue de cette première convention pour la signature d’une nouvelle convention de CUI.

1.3. La saisie des offres d’emploi

La mobilisation d’un contrat aidé intervient le plus souvent au cours du recrutement que l’entreprise a confié à l’unité (alors même que l’offre d’emploi a déjà été saisie et diffusée), même si le dépôt d’offre d’emploi n’est pas obligatoire.

La majorité des employeurs est convaincue de l’intérêt de la diffusion de leur offre d’emploi pour améliorer l’efficacité et la qualité de leur recrutement.

La saisie des offres d’emploi signalant la mobilisation d’un contrat aidé demeure essentielle pour le suivi de l’activité de l’unité.

Ainsi, dans le cas où un employeur souhaiterait bénéficier d’une convention CAE-DOM ou CUI-CAE et se présenterait avec son candidat, la saisie de l’offre d’emploi (avec le code M) doit systématiquement être proposée.

D’une façon générale, ces deux contrats aidés - lorsqu’ils sont en CDD - sont des contrats de transition qui doivent permettre à des demandeurs d’emploi en difficulté de redynamiser leur parcours par une période travaillée.

Pour l’unité, il s’agit bien de proposer ces contrats aidés le plus souvent possible lors de dépôt d’offre pour des postes difficiles à pouvoir ou lors de renégociation d’offres d’emploi non pourvues, en vue de placer les demandeurs d’emploi les plus en difficulté figurant dans son fichier.

2. La conclusion de la convention

La convention CUI est toujours conclue avant l’embauche, comme les conventions des mesures du PCS.

Si les modalités de mise en œuvre opérationnelle du contrat unique d’insertion non marchand (CUI-CAE) évoluent avec la mise en œuvre progressive de la dématérialisation du CUI, les modalités de prescription et de gestion des CAE–DOM restent inchangées.

2.1. Prescription d’un CUI-CAE

Le circuit opérationnel de la prescription des conventions CUI évolue avec la dématérialisation :

- remplacement des Cerfa papier (liasse) par la saisie de la convention dans Dune ;
- impression des conventions à partir de l’applicatif Dune pour signature et envoi aux parties prenantes (ASP, employeur, salarié). Pôle emploi n’envoie plus d’exemplaire à l’ACOSS ;
- signature électronique par l’ELD de la convention saisie dans Dune en parallèle de la signature de la version papier,

Tous les soirs, un fichier regroupant l’ensemble des prescriptions est transmis à l’ASP par Pôle emploi. En retour, l’ASP transmet à Pôle emploi les validations et/ou la liste des conventions devant faire l’objet d’une correction (rejet) ;

- Le processus d’envoi en lui-même n’est pas impacté ;
- plus d’utilisation de l’extranet pour la saisie des conventions. Toutefois, l’accès aux dossiers et tableau de bord reste possible.

2.2. Points de veille sur les rubriques du CERFA CUI-CAE

Les développements ci-dessous ne concernent que les points sensibles de l’enregistrement d’une convention sous Dune. Pour plus de précision, vous pouvez vous reporter au guide utilisateur Dune relatif à la dématérialisation.

Cadre convention

Le numéro de la convention est généré par le système lors de l’enregistrement de la convention dans Dune.

Le numéro de convention d’objectifs et de moyens (CAOM) doit être renseigné lorsque Pôle emploi prescrit un CUI au profit d’un bénéficiaire du RSA financé par le département (RSA socle).

Votre directeur régional doit - en lien avec la DIRECCTE et le Conseil général - vous transmettre toutes les informations précisant si Pôle emploi prescrit ou non des CUI-CAE pour les BRSA socle pour le compte du Conseil général avec, le cas échéant, le numéro de la CAOM.

Cadre «employeur »

Les principales informations sont affichées et modifiables via la fiche établissement.

Ne pas tenir compte de la déclaration sur l’honneur correspondant au CIE en métropole

Cadre « salarié »

Le numéro d’inscription du demandeur d’emploi (IDE) permet l’alimentation des données du salarié.

Situation du salarié avant la signature de la convention

Pour les BRSA, vous devez renseigner :

- si le RSA est un RSA socle c’est-à-dire financé par le département. Cette information est essentielle pour savoir si vous pouvez ou non prescrire le CUI-CAE et qui le finance ;
- si le RSA est majoré (ex-API) ;
- la durée passée en RSA et le cas échéant RMI ou API avant le 1er janvier 2011 ;
- le numéro allocataire ainsi que la caisse de rattachement (CAF ou MSA).

Depuis début 2010, des informations - en provenance de la CAF - sont présentes dans le SI (dossier du demandeur d’emploi).
Vous pouvez aussi demander au BRSA la notification qu’il a reçue confirmant son admission au RSA et précisant :

- la date d’admission,
- le numéro d’allocataire,
- la nature du RSA,
- si le RSA est majoré ou non majoré.

Cadre « actions d’accompagnement et de formation prévues »

Nom et fonction du tuteur désigné par l’employeur

Organisme chargé du suivi et nom du référent :

Dès le démarrage de la prescription du CUI-CAE, le nom du tuteur (qui sera par défaut celui de l’employeur si le tuteur n’a pas été désigné) et le nom du référent (nom du conseiller ayant en charge le salarié dans son portefeuille) doivent être inscrits dans la convention.

Des actions d’accompagnement doivent obligatoirement être portées à la convention individuelle d’un CUI-CAE et d’un CUI-CIE (cases à cocher).

Des actions de formations doivent obligatoirement être portées à la convention individuelle pour le CUI-CAE (cases à cocher).

Toutes les actions prévues par l’employeur, le salarié ou le prescripteur et identifiées au moment de la signature de la convention sont signalées.

Le cas échéant, l’unité du pôle emploi peut, si elle le souhaite, compléter les mentions de la convention par une annexe : un plan de formation, devis de l’organisme de formation retenu par l’employeur ou une description détaillée du contenu des actions d’accompagnement vers l’emploi, d’accompagnement social ou de VAE entreprises.

En acceptant que ces actions figurent dans ce document, l’employeur s’engage à concrétiser les engagements pris.

En cas de non-respect par l’employeur de ces engagements, la convention pourra être dénoncée par l’unité qui pourra demander le reversement des aides. A terme, le bilan fait par l’employeur permettra au prescripteur de tenir compte des engagements non tenus précédemment dans sa décision de prolongation ou de signature d’une nouvelle convention.

Cadre « prise en charge »

Le taux de prise en charge

Pour tous les publics hors RSA socle, il faut se reporter à l’arrêté préfectoral de région.

Pour les contrats prescrits par le Conseil général ou par un prescripteur désigné par le Conseil général, trois situations sont possibles :

- le taux d’aide retenu par le CG est identique à celui inscrit pour les BRSA dans l’arrêté préfectoral de région ; dans ce cas, on inscrit le taux sur la ligne « taux fixé par l’arrêté » ;
- le taux d’aide retenu par le CG est majoré (taux prise en charge effectif) ;
- le CG finance la totalité de l’aide (financement exclusif).

Opération spéciale :

Cette rubrique est renseignée seulement si la convention CUI-CAE est signée en prolongation d’une convention PCS avec le code « RPCS ». Elle pourra également être utilisée pour identifier un programme spécifique.

Organisme payeur :

Dans la plupart des cas, le gestionnaire du CUI est l’ASP.

Si le Conseil général finance le CUI-CAE, il peut choisir un autre organisme payeur. Pôle emploi doit connaître cet organisme s’il prescrit pour le compte du CG.

2.3. Prescription d’un CAE-DOM

Le CERFA CAE-DOM est renouvelé. Vous ne devez plus utiliser le CERFA valable en 2010.

Le CERFA est disponible, sous forme de PDF joint à la présente instruction (annexe 4) et également sur le site de l’ASP et du ministère du travail.

Les unités seront alimentées par le stock livré et géré en DR.

C’est la DR qui centralise les demandes de réapprovisionnement des unités de son secteur et qui effectue une commande globale.

2.4. Points de veille sur les rubriques du CERFA CAE-DOM

Le CERFA du CAE-DOM a été actualisé sur les points d’évolution réglementaire.

Tous les items du CERFA doivent être renseignés de façon lisible et exhaustive.

L’ensemble des rubriques sont remplies sur le même mode que le CUI-CAE exception faite :

- du numéro de convention renseigné manuellement,
- du cadre « prise en charge ».

Des actions d’accompagnement doivent obligatoirement être portées à la convention individuelle d’un CAE-DOM (cases à cocher).

2.5. Aide à la formation

En cas de signature d’un avenant formation dans le cadre d’un CAE-DOM, l’aide de l’Etat porte sur une durée de formation comprise entre 200 et 1000 heures.

L’avenant formation (annexe 5) peut être signé en même temps que la convention CAE-DOM ou ultérieurement.

Dans tous les cas, la formation doit débuter au plus tard 6 mois après la date d’embauche du salarié. C’est le prescripteur qui apprécie l’opportunité de la formation. La copie du plan de formation doit être jointe à la demande de l’employeur.

2.6. La signature de la convention

Désormais le salarié est signataire de toutes les conventions CUI qu’elles concernent un contrat dans le secteur non-marchand ou marchand.

Vous ne devez pas exiger de l’employeur de fournir le contrat de travail à la signature de la convention. Il peut être fourni dans les jours qui suivent la signature. L’employeur peut également présenter une promesse d’embauche précisant le poste, le lieu de travail, le type de contrat, le volume horaire.

Dans tous les cas, le contrat de travail ne peut être signé par le salarié avant la signature de la convention CUI.

Partie 6 - Période transitoire

1. Contrats du secteur non marchand

Les mesures du PCS en cours vont jusqu’à leur terme (même après le 1er janvier 2011) dans les conditions prévues.

Attention :

Lorsque la convention CUI-CAE intervient en prolongation d’une mesure PCS non marchande, la durée de la convention CUI-CAE (qui sera toujours une convention initiale pour la première signature) doit tenir compte de la durée maximale prévue par les textes du PCS (soit 12, 24, 36 ou 60 mois selon le cas).

Il n’existe aucune règle stricte : c’est le prescripteur qui juge la pertinence de la prolongation compte tenu de la durée déjà passée en contrat aidé et de l’intérêt en termes d’insertion professionnelle pour le salarié.

La durée totale passée en contrat aidé (convention de PCS + durée de la convention initiale CUI-CAE + éventuels avenants de prolongation) peut dans certains cas, si le conseiller le juge pertinent, dépasser la durée maximale théorique des conventions PCS (seulement si la prolongation par une convention initiale de CUI de 6 mois dépasse le terme maximal autorisé par les règles applicables antérieurement).

Lorsque la prolongation en CUI-CAE concerne le CAv, il est souhaitable de proposer à l’employeur de maintenir les paramètres de la convention initiale. Par exemple un CUI-CAE prolongeant un CAv pourra avoir une durée de 26 heures.

Pour ce type de CUI une codification doit être portée dans le CERFA (voir Partie 5 point 2.3. cadre «prise en charge »).

2. Contrats du secteur marchand

Depuis le 1er janvier 2011, le CAE-DOM 2011 a pris le relais de la mesure marchande du PCS (CI-RMA) et des CAE-DOM 2010 pour les embauche dans le secteur marchand.

3. Les enveloppes

Les modalités de programmation des mesures non marchandes et marchandes sont inchangées :

- l’enveloppe du CUI-CAE dans les DOM est pilotée avec le CUI-CAE métropolitain à partir des chiffres dans l’extranet CUI ;
- l’enveloppe du CAE-DOM 2012 est distincte. Cette enveloppe n’apparaît pas dans les indicateurs de l’extranet CUI.

Pour plus d’informations sur ce sujet, vous pouvez vous reporter à la circulaire DGEFP du 19 décembre 2011 relative à la programmation des contrats aidés en 2012.

Le directeur général adjoint,
Clients, services et partenariat,
Bruno Lucas

Annexes :

Annexe 1 : le décret n°2010-1729 du 30 décembre 2010
Annexe 2 : la circulaire n°2011-02 du 12 janvier 2011
Annexe 11 : l’instruction DGEFP n°2009-18 du 29 mai 2009 relative aux modalités de mise en œuvre des périodes d’immersion en cours de contrats aidés du secteur non marchand ou de contrats à durée déterminée d’insertion

Les annexes 3 à 10 et 12 à 16 non publiées ici sont disponibles sur demande.